Caderno de escritório. Muitas vezes, o período experimental é uma zona de todos os perigos para o trabalhador que acaba de chegar a uma empresa: este, tal como o trabalhador, pode rescindi-lo livremente, sem ter que se justificar como no caso de um despedimento. Durante um período máximo de quatro meses para empregados e trabalhadores, e de oito meses para gestores (quatro meses renováveis uma vez), a exposição à discriminação é potencialmente maior.
Na vanguarda destas discriminações está a ligada à maternidade. Para se proteger, a Defensora de Direitos lembrou no seu “Guia sobre discriminação por gravidez no setor privado”, publicado em 2022, que “você não é obrigado a declarar sua gravidez no momento da contratação ou durante o período experimental”.
Se a trabalhadora com contrato permanente beneficia de protecção jurídica contra o despedimento durante a gravidez e a licença de maternidade e depois no regresso da licença, manteve-se a insegurança jurídica.
A câmara social do Tribunal de Cassação acaba de esclarecer a situação, em acórdão datado de 25 de março. No caso analisado, o trabalhador, gestor de projetos numa associação, encontrava-se em período experimental de quatro meses, renovável uma vez por dois meses. Após esta renovação, e após anunciar a gravidez em novembro, o seu contrato foi rescindido em janeiro. O Tribunal de Recurso decidiu que o empregador não tinha culpa, o que foi invalidado pelo Tribunal de Cassação.
O ônus da prova muda
Em tese, essa proteção já existia, não se pode encerrar um período experimental de forma discriminatória. Mas é o ónus da prova que muda: a partir de agora, “quando a cessação do período experimental por iniciativa do empregador ocorrer depois de este ter sido informado do estado de gravidez da trabalhadora, cabe-lhe estabelecer que a sua decisão é justificada por elementos alheios ao estado de gravidez”especifica o tribunal.
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